Algo que nos dificulta definir objetivos es el hecho de no conocer lo que va a pasar en el futuro. Cuanto más incierto es el futuro más difícil es definir una estrategia. Lo que ocurre es que el futuro, por definición, siempre tiene un elevado componente de incertidumbre. Y por definición, una estrategia es la elección entre los distintos cursos de acción disponibles para conseguir nuestros objetivos en situación de cambio y de permanente incertidumbre.
Cuando una situación como la actual sobrepasa los niveles de incertidumbre a los que estábamos acostumbrados, cuando el futuro inmediato es tan incierto que no nos sentimos capaces de vaticinar ni lo que va a ocurrir mañana, es cuando se hace mucho más necesario no dejarnos llevar por la corriente, ni abandonarnos a una inercia cada vez más perniciosa, que en vez de activarnos nos paraliza y que nos hace entrar en una cierta espiral de desánimo y de desmotivación. Es necesario no esperar a que las cosas ocurran sino hacer que ocurran. Para ello el primer paso es definir qué queremos que ocurra.
Un Líder Estratégico tiene que definir las metas de su empresa o departamento para así poder elegir las estrategias y las acciones que las harán posibles.
Y si como hemos dicho antes, entendemos por estrategia la elección de los cursos de acción para conseguir los objetivos en entornos variables, podemos resumir que son tres los elementos que debemos considerar siempre al establecer una estrategia:
- la variabilidad del entorno
- los objetivos a conseguir
- el plan de acción a implementar
Son pocas las empresas en las que se hace un ejercicio de definición de estrategia, pero son muchas menos aún las que la comunican adecuadamente y muchas menos, todavía, las que hacen un seguimiento adecuado de la implementación.
Sobre la comunicación y la implementación planteo diez reflexiones que pueden animar a situar estos aspectos en el lugar que merecen.
- Las personas necesitan conocer hacia donde se dirigen sus organizaciones. Son muy pocas las empresas que ofrecen a todas las personas que trabajan en ellas, información acerca de las estrategias que se plantean desarrollar en el futuro más o menos inmediato.
- Esta información es muy importante para que todas las personas comprendan la importancia de su trabajo y su directa vinculación con la estrategia de la Empresa.
- Por tanto, es necesario desarrollar un plan de comunicación que permita conocer la estrategia, de primera mano, a todos los miembros de la organización.
- Este plan de comunicación tiene que considerar esencialmente dos aspectos. En primer lugar, que el contenido esté diseñado para que pueda ser entendido por todos y, en segundo lugar, que el mensaje esté construido de acuerdo con las acciones que cada área de la empresa va a tener que implementar para que se consiga materializar la estrategia.
- Es claro que las estrategias de una empresa pueden ir en una dirección o en otra, ser más innovadoras o menos, ser más inteligentes o menos acertadas. Ahora bien, lo que realmente determina la bondad de las estrategias es que todas las personas que integran las organizaciones, vayan en la misma dirección y sentido a las estrategias definidas.
- Sin la acción alineada de las personas, cualquier estrategia será un fracaso. Eso significa que las personas tienen que tener voluntad de hacer lo que haya que hacer para conseguir los objetivos que han determinado las estrategias.
- Es un hecho comprobado que la mayoría de las estrategias fallan más en la implementación y no tanto en la formulación.
- Además del hecho de que las personas vayan en la misma dirección y el mismo sentido que la estrategia, es muy importante considerar su grado o nivel de involucración. Ni que decirse tiene que cuanta mayor involucración de las personas, mayor eficacia de la estrategia.
- Que para que las personas se involucren, tienen que asumir como suyas las estrategias de la organización y, sobre todo, comprender cómo su actuación contribuye a ellas.
- Cuanto más alejadas están las personas de los puestos de dirección, más necesario es vincular las estrategias a las metas que les son más cercanas, de esta forma podrán asumir la estrategia como propia.
En el ámbito de los RR.HH. uno de los procesos más directamente relacionados con estos dos aspectos del planeamiento estratégico es el de Evaluación del Desempeño. Hablamos no tanto del momento de la evaluación sino de la definición de los objetivos que se van a plantear a los miembros de la organización. Objetivos que tienen que tener distintos niveles o categorías (corporativos, departamentales, individuales…). El que a esto se le proporcione un flujo de trabajo sencillo, ágil, práctico y eficaz contribuye directamente al éxito de la comunicación e implementación del plan estratégico. Entonces, ¿por qué existen dudas acerca del retorno de inversiones en conseguir que esto sea así?
LÍDER COACHING®, junto con AUDALIA, socio de Lumesse en España, le ayudará en la implantación de la solución gracias a su equipo de profesionales especializados.
 |
 |
 |
 |
 |
|||
